Прегледът на икономическата литература показва, че повечето
измерители на човешкия капитал
са разработвани чрез използване на три основни подхода, които се базират съответно на разходите, на дохода и на достигнатото образование. Налице са и примери, при които са интегрирани елементи на тези три подхода
При извършване на оценки на човешкия капитал на макро ниво често се използва показателят среден брой образователни години. Обикновено резултатите се отнасят за цялото население, за заетите лица или за населението в трудоспособна възраст. Независимо от широката популярност на този подход и свързаните с него показатели, налице са и някои ограничения по отношение на прецизността и представителността на постигнатите с него резултати. Макар да е един от най-съществените индикатори за човешкия капитал, само образователното равнище не може в достатъчно надеждна степен да обясни например различията в производителността на труда и свързаната с нея пазарна работна заплата между отделните участници на трудовия пазар. В някои случаи дори е възможно други характиристики на човешкия капитал да имат много съществено влияние върху производителността и дохода, като например професионалният опит, здравното състояние, интелигентността и т.н. Същевременно този подход се основава на хипотезата, че равнището на човешкия капитал е пропорционално на средния брой години, прекарани в образованието. В случая не може да се отчете настъпващата с времето амортизация на придобития в образователната система човешки капитал поради остаряване на познания, намаление на паметта, влошаване на здравния статус и т.н. Посочените предизвикателства във връзка с използването на базирания на достигнатото образование подход за оценка на човешкия капитал в никакъв случай не омаловажава ключовата роля и значение на образованието като основна система за формиране на този вид капитал.
При базирания на разходите подход оценката на човешкия капитал се извършва въз основа на разходите за неговото производство. Още във втората половина на XIX в. Енгел препоръчва да се оценява човешкият капитал на отделен индивид чрез сумиране на разходите за неговото отглеждане от раждането до възрастта на пълно "производство", която той определя на 26 години. Този подход е достатъчно популярен и използван при оценките на човешкия капитал, но и при неговото приложение са налице някои предизвикателства.Едно от тях е например неотчитането на състоянието на търсенето и предлагането на трудовия пазар, което има важно значение при определяне стойността на човешкия капитал. Логично е също да се очаква измерителите на човешкия капитал, построени чрез приложението на базирания на разходите подход, да се отклоняват в дадена степен от реалната пазарна оценка на този капитал предвид определените трудности за агрегиране на извършените разходи за човешки капитал през един дългогодишен период на базата на съпоставими настоящи стойности.
През последните десетилетия изследванията на човешкия капитал, базирани на подхода на дохода, са сравнително добре развити и популярни. Такъв подход е възникнал вероятно преди останалите - приблизителни оценки на човешкия капитал чрез използуване на трудовия доход се съдържат още в трудовете на Сър Уилиам Пети от края на XVII век, а в средата на 19 век английският статистик Уилиам Фар разработва научно-обоснована методика с използуване на модела на таблицата за смъртност за оценка на настоящата стойност на бъдещите трудови доходи. Многократно усъвършенствуван през първата половина на 20-век от изследователи като Дъблин , Лотка и др., този подход е много популярен и в научната литература през последните десетилетия. В края на 80-те година на миналия век чрез този подход са извършени изследвания на човешкия капитал, които са използвани за основа на нова система на националните сметки на икономиката на САЩ и за оценка на влиянието на инвестициите в образование за индивидуалния и агрегирания икономически растеж.
Според подхода, основаващ се на доходите, човешкият капитал на една страна е настоящата стойност на очаквания бъдещ доход на хората, свързан с уменията, придобитите способности и образование. Този подход за оценка на човешкия капитал приема, че наблюдаваните заплати на пазара на труда отразяват пазарната цена на човешкия капитал.Американският изследовател на човешкия капитал Денисон въвежда още през 60-те години на миналия век измерител за използувания труд, който отчита качеството на работната сила. При конструирането на показателя за съвкупната работна сила с отразяване на нейните качествени характеристики се използува претеглена средна и същият се изчислява по следната формула:
където:
L0 е съвкупната работна сила, изчислена при отчитане влиянието на образователната структура върху равнището на заплащането;
Lj - броят на заетите с образователно равнище j
Wj - средната годишна работна заплата на заетите с образователно равнище j
W1 - средната годишна работна заплата на заетите с най-ниското образователно равнище
n -брой на образователните равнища.
В случая Денисон използва относителните заплати като тегла на броя на заетите лица, които отразяват относителните маргинални продукти на труда с различно образование. Показателят на Денисон за съвкупната работна сила е с по-висока стойност от обикновената сума на заетите лица в различните образователни групи и разликата между двата показателя се обяснява именно с влиянието на качеството на работната сила. Същевременно съотношението между двата измерителя може да се използва в различни сравнителни анализи за
оценка на качеството на работната сила
която оценка е и своеобразен измерител на човешкия капитал[1].
По-надолу представяме конкретни данни и изчисления на показателя на Денисон за съвкупната работна сила и за равнището на нейното качество за България, Ирландия и Полша. Използвани са данни от проведените съгласно единната методика на Евростат първи две изследвания на структурата на заплатите, чиято регулярност е 4 години. За първите две изследвания през 2002 и 2006 година пълни данни за всички образователни групи официално в Евростат са налице единствено за тези три страни, като средногодишните доходи са представени по паритетна покупателна способност. През 2006 година данните в Евростат са диференцирани в 6 основни образователни групи, докато през 2002 година групите са по-агрегирани и са 4, като и през двете базисни години в тези групи се включват всички образователни равнища.
Таблица 1. Равнище на качеството на работната сила, 2002-2006 г.
| Страна | Година | L | L0 | L0/L(%) |
| България | 2006 г. | 2293804 | 3135199,837 | 136,68 |
| 2002 г. | 1609360 | 2069037,074 | 128,56 | |
| Ирландия | 2006 г. | 1629416 | 2150189,871 | 131,96 |
| 2002 г. | 1455143 | 1766234,154 | 121,38 | |
| Полша | 2006 г. | 7133030 | 10273875,7 | 144,03 |
| 2002 г. | 6434839 | 8486702,167 | 131,89 |
Представените резултати могат да предизвикват някои въпроси или съображения, но на базата на официално публикуваните данни в ЕВРОСТАТ те показват наистина едно много добро равнище на качеството на работната сила в България. В случая се представя приложението на метода на Денисон като един от вариантите на приложение на базирания на доходите подход за оценка на човешкия капитал.
Изключително сполучливо развитие базираният на доходите подход за оценка на човешкия капитал намира в разработения инструментариум и индикатори от Мулигам и Ксала-и-Мартин[2]. Изхождайки от концепцията за човешкия капитал като основен производствен фактор в една икономика и след едно последователно и логично развитие на своята идея и нейното формализиране със съответния математико-статистически инструментариум, двамата автори извеждат крайния индикатор за оценка на човешкия капитал:
Интегралът в числителя на уравнението е по същество претеглена сума от всички заплати (w) на заетите през период (t) със съответно образователно ниво (s) в дадена икономиката (i) с тегла - относителните дялове на тези образователни групи в контингента на заетите. По своя характер числителят във формулата представя средната работна заплата за съответната икономика. Същевременно знаменателят във формулата изразява пазарната работна заплата на заетите, за които се приема, че не притежават каквото и да е образование или други придобити трудови способности. Още веднъж ще отбележим, че Мулигам и Ксала-и-Мартин предлагат като измерител на човешкия капитал, основан на трудовия доход, да се използува отношението между средната работна заплата и пазарната заплата на заетите без образование или способности.
Използуването на заплатите на лицата без образование или способности като нормираща единица за измерване на човешкия капитал има преимуществото поради факта, че те се отнасят до хомогенни във времето и пространството единици. Приема се, че такива лица предлагат единствено физически способности и услуги на трудовия пазар, които в достатъчно значителна степен са независими от инвестициите в основните системи за придобиване на трудови умения - образование,професионално обучение и квалификация и т.н
Очевидно
изчисляването на пазарната заплата на лицата без образование
или придобити трудови способности има ключово значение при оценката на човешкия капитал, извършвана на базата на разработения от Мулигам и Ксала-и-Мартин подход. Много сполучливо решение на тази междинна стъпка на оценката на човешкия капитал е приложението на разработените от Минсер функции или регресии за оценка на пазарната заплата като резултат от двата основни елемента на човешкия капитал - образователното равнище и трудовият опит. За целите на настоящото представяне на оценките на човешкия капитал използваме регресията на Минсер в следния вид:
където 
е натуралният логаритъм от индивидуалната нетна месечна заплата през октомври 2002 г. или октомври 2006 г.,
a0, a1, a3 са коефициенти и αk вектор от коефициенти (пред дихотомни променливи) подлежащи на оценка,
Xk - вектор от индивидуални характеристики (дихотомни променливи - изразяващи принадлежност на наетото лице към икономическа дейност или област)
s - брой години образование,
ex - брой години на потенциален трудов стаж (изчислява се по формулата: възраст - години образование - 6),
- брой години потенциален трудов стаж на втора степен
и u е случайна грешка.
Емпиричните оценки показват предимствата от използването на регресията на Минсер в прилагания от нас вид. От една страна, тя позволява да се намери заплащането на наетите лица без образование и потенциален трудов стаж, дори ако такива наети лица изобщо не съществуват. От друга страна регресията отразява цялостните разпределения на заплащането в рамките на страната и разпределенията по образователни години.
По-нататък представяме резултатите от оценката на човешкия капитал по основни икономически дейности и области в България на базата на разработения от Мулигам и Ксала-и-Мартин подход и оценката на представения по-горе регресионен модел на Минсер. Оценките са извършени последователно за всяка една основна икономическа дейност, съгласно Националната класификация на икономическите дейности в България и за всяка една отделна област на страната. По този начин чрез използваната от нас регресия са получени самостоятелни оценки за пазарната заплата на лицата без образование и придобити трудови способности за всяка една икономическа дейност или област в нашата страна. Така получените крайни резултати за човешкия капитал отчитат относителната самостоятелност и специфичност в използването на този капитал в отделните икономически дейности и области в страната.
Изследването се основава на данните от наблюденията на структурата на работната заплата в България през 2002 г. и 2006 година. Това са първите две от серия четиригодишни наблюдения, които се провеждат в нашата страна от Националния статистически институт (НСИ) съгласно съгласувани регламенти на Европейския съюз. В изследванията са включени важни характеристиките на работодателя и много полезни за оценките на човешкия капитал в нашата страна данни за наетите лицаОт гледна точка на оценките на човешкия капитал важно значение имат текущото състояние и изменението на
структурите на наетите лица по основни характеристики
Професионалният профил на наетите лица през 2002 година показва, че 64 % от наетите жени са във високите професионални равнища на „белите якички", докато 62 % от мъжете са ангажирани в професии, които по-често се определят като „сини якички" През 2006г. тенденцията на увеличение относителния дял на високите професионални равнище сред жените/белите якички/ продължава и този дял достига до 68%, докато делът на белите якички сред наетите мъже през тази година е около 40 на сто.
Различията в професионалния профил на наетите лица оказват влияние върху формиращата се диференциация по отношение на получаваната нетна работна заплата.През 2002 година нетната месечна работна заплата на мъжете с високия клас професии/белите якички/ е средно с около 35 % по-висока от тази на мъжете- сини якички, докато разглежданата диференциация в нетното месечно заплащане между високите и ниските професионални класове при наетите жени е 45 %. Анализираната диференциация в нетното месечно заплащане между белите и сините якички нараства още повече през 2006 година, като достига до 50 % при мъжете и 40 % при жените.
През периода 2002 г.- 2006 г. намаляват различията по пол по отношение на нетната месечна заплата. И ако през октомври 2002г. нетната месечна заплата средно на жените е 84% от тази на мъжете, то през октомври 2006г. това съотношение достига почти 89 на сто.
Образователното равнище на наетите лица
и тяхното равнище на заплащане са основни фактори за възвращаемостта на инвестициите в човешки капитал в една страна. Най-многочислените групи сред наетите лица през 2002 г. и 2006 г. на пазара на труда в България са лицата със средно образование.Данните от двете изследвания показват, че по-младите генерации от наетите лица имат по-високо образование. Броят на лицата с висше образование се увеличава и за трите групи - специалисти, бакалавър/магистър и доктор, но относителният дял общо на групата с най-продължително обучение през периода 2002-2006г. остава почти неизменен - 28.5% през 2002 г. и 28.8%през 2008г. Висшистите са значително повече сред наетите жени отколкото сред наетите мъже както през 2002г., така и през 2006г. Например през 2006г. сред наетите жени 35.3% са с висше образование, докато само 21.8% сред наетите на работа мъже са с такова образование.
Налице е определено изменение на образователната структура във връзка с намалението на относителния дял на наетите с основно и по-ниско равнище на образование. През 2002 г. около 13.4% от наетите лица са с основно или по-ниско образование, като този дял сред наетите мъже достига 15,2 на сто. След четири години значително намалява делът на тази група от наетите лица, независимо, че техният абсолютен брой на пазара на труда се увеличава. През 2006 г. наетите лица с по-ниско образователно равнище от основно са вече 10.8%, като съответно 12.7% от наетите мъже и 9,1 % от наетите жени са с такова равнище на образование.
Извършеният кратък анализ на информацията от наблюденията на структуратана работната заплата през 2002 и 2006 година показва, че макар и за четири години са налице определени изменения както в структурата на заетостта, така и в структурата на човешкия капитал на наетите лица.Определена е тенденцията към преструктуриране на заетостта от сектора на индустрията към този на услугите. Чувствително е намалението на наетите лица в икономическата дейност образование, влияние за което вече оказват последиците от демографското развитие на страната през последните десетилетия. Същевременно се забелязва изключително бързо пренасочване на работната сила към секторите на туризма, строителството и операциите с недвижими имоти, които отбелязаха и най-високи икономически ръстове на развитие до началото на икономическата криза в страната. Интересно е още веднъж да отбележим, че в професионално отношение
жените са намерили по-добра реализация от мъжете
доказателство за което е много по-високият процент на наетите жени в по-високите професионални нива. Въпреки това нетната месечна работна заплата на наетите жени и през двата периода на изследване остава по-ниска спрямо тази на наетите мъже. Същевременно нараснала е диференциацията в заплащането между наетите в по-високите и в по-ниските професионални нива (белите и сините якички), което е свидетелство за започнало нормализиране на пазара на труда по отношение оценката на качеството на човешкия капитал.
Подобрение се забелязва и в образователния профил на наетите лица във връзка с намаление на относителния дял на наетите с основно и по-ниско образование. Това е може би свидетелство за повишената конкуренция на трудовия пазар и нарастващата роля на фактора човешки капитал при формиране на избора на повечето работодатели. Не може обаче да не се отчете фактът, че независимо от намаляващия дял на необразованите в структурата на наетите лица, броят на лицата с образование по-ниско от основното като цяло нараства и това е много тревожен сигнал с потенциално негативно бъдещо отражение върху състоянието и тенденциите на трудовия пазар в перспектива.
Като цяло изложените тенденции и оценки създават определени основания за извода относно наличието на по-ясни сигнали за нарастване на човешкия капитал и неговото значение в основните икономически дейности и областите на страната. Тези именно основания и хипотези са обект на последващата оценка на човешкия капитал в настоящата статия. В случая представяме извършените измервания на човешкия капитал по основните икономически дейности и областите на страната.
Представената на фигура 1 информация очертава определените различия в човешкия капитал средно на едно лице по основни икономически дейности. През периода 2002 - 2006 година в почти всички основни икономически сектори се наблюдава изменение на показателите за човешки капитал с противоположни тенденции за отделните икономически дейности. Още веднъж ще подчертаем, че при извършените оценки всяка една икономическа дейност е разглеждана като самостоятелна икономика и полученият за нея параметър отразява специфичните особености на заетите в нея и техните конкретни характеристики.
Информацията на фигура 2 представя извършените оценки на човешкия капитал средно на лице по областите на страната. Като цяло при конкретните оценки на човешкия капитал по области не са налице по-значителни диференциации, каквито се наблюдават при оценките на човешкия капитал по основните икономически дейности.
Представените резултати от изследването на човешкия капитал очертават както формиращите се позитивни тенденции на нарастването и използването на този ключов производствен фактор в основните сектори на българската икономика и областите в страната, така и все още множество въпроси за по-тясното обвързване на качеството на този капитал с цената на труда и нейната пазарна структура. Някои проблеми при по-точната оценка на човешкия капитал могат да възникват в секторите, за които е характерен сравнително висок дял на сивата икономика (туризъм, строителство, услуги). Независимо от това, изследването достатъчно убедително доказва нарастващата роля на човешкия капитал в условията на по-нататъшното развитие на пазарната икономика и трудовия пазар в нашата страна.
[1] Samuel Bowles Planning Educational Systems for Economic growth, Harward University Press, Cambridge, Masschusets, 1969
[2] Виж. Mulligan C. Xala-I-Martin. A Labor Income Based Measure of the Value of Human Capital: An Application to the States of the United States. NBER, Cambridge MA, 1995
USD
CHF
EUR
GBP
