Културни ориентири на ефикасното управление

Цветан Давидков е преподавател в катедра Стопанско управление на Стопанския факултет на софийския университет. Изследователските му интереси са в областта на трудовите култури и предприемачеството.

Автор е на книгите: „Ценностите на забогатяване (предприемачите в България през периода 1991 - 2004 г. " (под печат).; „Национална и организационни култури" (2009); „От управление на качеството към съвършенство на организацията: европейски стратегии и практики" (2008 - в съавторство с Борис Борисов); „Bulgaria & Entrepreneurs (2006); „Новата административна култура (2005" - в съавторство с Даниела Сотирова); „България и предприемачите" (2005); „Where does Bulgaria Stand? In: "Papeles del Este" № 8 - Julio 2004", „Universidad Complutense Madrid " (revista electrónica)

В методиката на  Х. Хофстеде избягването на несигурност може да се определи като „степента, до която членовете на една култура се чувстват застрашени от несигурни или непознати ситуации. Това усещане, освен другите си форми, се изразява в нервен стрес и в нуждата от предвидимост - потребност от писани и неписани правила". Основни категории при описването на това явление са: сигурност - несигурност - заплаха; тревожност - спокойствие; напрежение - стрес; страх - психически комфорт; агресия, конфликти; писани/неписани норми (правила) - характер и мяра на правилата; устойчивост - промяна; риск; различие; отворени (слабо структурирани) ситуации - подчертано структурирани ситуации; време - смисъл на времето - точност; действие - бездействие; стандартно - нестандартно - иновации; сигурност versus постижения и др. (пак там)

В представената методика Индексът на избягване на несигурност (И_ИН) се формира чрез следните наблюдаеми величини: ориентация към спазване на правила, стабилност на служителите, стрес. Силният стремеж да се спазват правилата, високата стабилност на служителите на работното място и високите равнища на стрес допринасят за високи стойности на И_ИН. Силният стремеж към спазване на правила е израз на субективната необходимост от придържане към правилата и повече правила - това е начин да се избегнат несигурни и непознати ситуации. Високата стабилност на служителите на работното място е опит да се избегнат промени, които могат да ни сблъскат с непредвидими ситуации.

Нежеланието да се спазват правила, силните нагласи за трудова мобилност (напускане на организацията) и ниските равнища на стрес „тласкат" И_ИН надолу.

Стойността на И_ИН за България (2008 г.) е 59 (за сравнение - през 2001 г. И_ИН е 68).[2] Промяната е резултат от: а) по-силната нагласа за трудова мобилност през 2008 г. (тази промяна намалява И_ИН с около 6 пункта); б) по-ниското равнище на стрес (тази промяна намалява И_ИН с около 2 пункта); в) по-силната ориентация към неспазване на правилата (тази промяна намалява И_ИН с около 1 пункт).[3]

За да оценим равнището на И_ин за България, трябва да имаме предвид следното: през 2001 г. страната ни би заела 27 позиция (наравно с арабските страни, преди Еквадор) - вж. таблицата. По-ниската стойност на измерителя през 2008 г. (И_ин = 59) нарежда България на 31/32 позиция (наравно с Иран и Финландия, преди Швейцария). Същевременно е важно да се знае, че средната стойност на И_ин за страните и регионите, показани в таблицата е 65[4].

Данни за стойността на И_ин за 53 страни и региони

С какво познанието за равнището на И_ин (за дадена страна, организация, общност) може да бъде полезно за ръководителите, хората в организацията и обществото, за изследователите? Налице са добре обосновани (доказани или логически защитими) зависимости между тенденцията към високи стойности на И_ин и конкретни нагласи, модели на мислене и поведение, интерпретации, норми и др. в семейството, училището, трудовата организация, обществото. При тенденция към ниски стойности на И_ин, наблюдаемите нагласи, модели на мислене и поведение и пр. се променят.

Обществата с високи стойности на И_ин

като цяло се отличават с по-високи равнища на стрес на работното място и повече безпокойство. Субективното усещане за благополучие е по-слабо. Хората имат повече основания да се задържат при един и същи работодател. Старшинството на работното място е важно и подборът на мениджъри е подвластен на старшинството. Лоялността към организацията е добродетел. Наблюдават се идеологически мотивирани предпочитания към груповите решения и консултативното ръководство. Конкуренцията между служителите не се насърчава. Младите са обект на по-силна критика. Междупоколенческите различия са големи.[5]

В културите с ниски стойности на И_ин

се наблюдава по-малка съпротива срещу промените и присъщата на живота несигурност се приема относително лесно - „всеки ден е такъв, какъвто е". Хората имат повече основания и готовност да поемат риск - различното е любопитно (антитеза: различното е опасно). Налице е относително висока толерантност към разнообразието (да имаш за шеф чужденец е приемливо). Хората имат усещането, че могат да влияят върху собствения си живот, върху своите началници, върху света (= по-силен вътрешен локус на контрола).

При високи стойности на И_ин в семейството се дефинират категорични правила за това кое е лошо и забранено - има (точно) една Истина (Истината - с голямо И). Децата се учат на това, че светът е враждебен и са защитавани от непознатото. В училище учениците очакват ясни правила и са насърчавани да научат ВЕРНИЯ ОТГОВОР. Като правило учениците приписват постиженията си на своето старание, случайността и късмета. Учителите очакват от родителите да бъдат просто тяхно „продължение". Наблюдава се страх от неуспеха - предпочитат се задачи, свързани със сигурен резултат (без риск). Възможността да се следват ясни правила и инструкции е предпочитана.

При ниски стойности на И_ин в трудовата организация се наблюдава следното: лоялността към работодателя е слаба и средната продължителност на наемане - къса; технологиите са важни, но далеч не са всичко (антитеза: силна привлекателност на технологичните решения); новаторите се чувстват независими от правилата (антитеза: новаторите са притеснени от правилата); нововъведенията - като правило - се приемат лесно, но не се вземат непременно насериозно; висшите ръководители се занимават със стратегически въпроси (а не с оперативна дейност). От гледна точка на

дилемата: важни са взаимоотношенията - важни са задачите

при тези условия вниманието е по-скоро към взаимоотношенията. Хората не се притесняват при сблъсък с неясноти (напр. в структурите, в процедурите). Точността и прецизността са неща, които трябва да се научат и управляват (антитеза: те са естествени неща - човек трябва да се е родил с тях). Специалистите с по-общ профил и здрав разум се приемат добре (антитеза: вяра в тесните специалисти и експертното мнение). Ръководителите вярват, че ръководените имат амбиции и носят капацитета на лидери (антитеза: ръководителите вярват в противното). Любопитна „подробност" е, че в обществата с ниски стойности на И_ин се разрешават много търговски марки (в обществата с високи равнища на И_ин новите търговски марки са по-малко) -(Hofstede, 2001.

Могат да се посочат още множество различия в сферите на потребителското поведение, политиката, законодателството, национализма и ксенофобията, религията, теориите и др.

Познаването на посочените (и други зависимости) дават надеждни ориентири за описание, обяснение и прогнозиране на конкретни явления и ситуации в организациите, семейството, училището и др. основни социални структури, за вземане на обосновани управленски и ръководни решения, за разбиране на поведението на принадлежащите към съответния „културен код".

Пример 1. Нека допуснем, че ни е известно следното: за България през 2008 г. стойността на И_ин е с 9 пункта по-ниска в сравнение с 2001 г. Тъй като вече знаем как се изчислява стойността на И_ин и познаваме логиката („приноса") на съставните индикатори, можем да предположим че това намаление се дължи на някоя (или някои) от следните промени: готовността да се следват правила намалява; хората в по-висока степен са готови да сменят в краткосрочен план работното си място; равнището на стрес намалява. Това са хипотези, които можем да проверим. В случая (както беше отбелязано по-горе) и трите предположения се оказват верни.

Пример 2. През 2008 г. ръководителят Х трябва да вземе решение чрез какви мерки да задържи ценните хора в организацията. Той вече знае, че хората проявяват по-силна готовност да сменят работното си място в краткосрочен план и демонстрират по-слаба готовност да следват безусловно правилата на организацията. Тогава?

В помощ на това нелеко решение трябва да добавим, че през периода 2001-2008 г. в българските организации има промяна в йерархията на трудовите цели: значимостта на трудовите цели професионално развитие и предпочитано място за работа и живот нараства и тези цели се преместват по-високо в йерархията на трудовите ценности; намалява относителната сила на трудовите ценности сигурност (да работите толкова дълго в организацията - работодател, колкото желаете), самостоятелност, пълноценно използване на уменията в работата.

Следва да се отбележи, че И_ин се диференцира съществено от някои социално-демографски характеристики на анкетираните лица, а така също от характеристики на организациите, в които изследваните лица работят.

Зависимост от възрастта

С нарастване на възрастта И_ин нараства скокообразно.[6] За анкетираните на възраст до 30 г. И_ин е 28; за тези на възраст от 31 до 40 г. стойността му е 55; при анкетираните на възраст от 41 до 50 г. - 85; за групата над 50 г. - 92. Това се дължи на по-силната ориентация към спазване на правила при по-възрастните респонденти, а така също на значителните различия в готовността за трудова мобилност - младите хора в много по-висока степен са склонни да променят работното си място в сравнение с по-възрастните. Що се отнася до равнището на стрес, между отделните възрастови групи не се забелязват значими различия.

Описаните различия са важни и могат да подпомогнат ръководителите в процеса на вземане на работещи решения. С голяма доза увереност може да се твърди, че по-младите хора по-често оспорват правилата (и техния смисъл). Тогава? Може би този манталитет и поведение са полезни при печелене на привърженици за промени в организацията? По-възрастните са по-уседнали и лоялни към организацията. Как да се диференцират усилията за задържане на ценните хора?

Зависимост от пола. През 2008 г. за жените и мъжете И_ин е еднакъв - 59.

Зависимост от образованието.

За анкетираните лица със средно образование И_ин е с около 6 пункта по-висок в сравнение с този за респондентите с висше образование (62-56). Хората със средно образование показват по-силна ориентация към спазване на правила; при хората с висше образование се регистрират по-високи равнища на стрес; нагласите за трудова мобилност на сравняваните групи са близки по стойност.

Семейното положение на изследваните лица диференцира силно И_ин. Стойността му за групата на несемейните е ниска - 36. За семейните - 72. Разликата се дължи на факта, че несемейните в много по-висока степен са склонни да не спазват правилата и проявяват значително по-силна готовност да сменят работното си място. Равнищата на стрес за двете сравнявани групи са сходни.

По какъв начин това познание може да се използва в процеса на подбор на кандидати за свободни работни места? А за други цели?

С нарастване на размера на организацията

стойността на И_ин нараства (за организациите с персонал до 10 човека И_ин е 52; от 11 - до 50 човека - 56; над 50 човека - 60). Ако обърнем внимание върху факта, че служителите в малките организации показват по-силна готовност да спазват правилата, този резултат изглежда логически неприемлив. Резултатът, обаче, е напълно защитим, тъй като в по-големите организации служителите по-често показват дългосрочна обвързаност с организацията (по-ниска готовност за трудова мобилност) и по-високи равнища на стрес.

Силна е диференциацията в зависимост от сферата на действие на организацията. Стойността на И_ин за заетите в производството е 74; за сферата на услугите - 44; за търговията - 51; за държавното управление 76. Резултат е логичен, като се вземе предвид фактът, че ориентацията към спазване на правила е най-силна за заетите в държавното управление, силна - за заетите в производството; доста по-ниска - за заетите в сферата на търговията и услугите. Равнището на стрес е откроимо по-високо при служителите в държавното управление (най-ниско - за заетите в сферата на търговията). Най-висока стабилност на работното място (дългосрочно обвързване с организацията - работодател) е характерна за хората от производството, по-ниска - за заетите в търговията и държавното управление; най-ниска - за работещите в сферата на услугите.

Интересно да се проследи диференциацията

в зависимост от общата удовлетвореност на служителите

Логично е да се предположи, че удовлетворените ще имат по-силни мотиви да се обвържат дългосрочно с организацията - работодател и това ще намери израз в по-високи стойности на И_ин. Тази хипотеза се потвърди напълно. Стойността на И_ин за удовлетворените служители е 67, за неудовлетворените - 40, а за тези, които по отношение на удовлетвореността са „на кантар" - 46. Наред с равнището на обвързаност с организацията, за диференциацията на И_ин допринасят съществено и другите съставни индикатори: а) удовлетворените служители най-силно харесват правилата и искат да ги следват (при неудовлетворените и частично удовлетворените тази готовност е по-ниска); б) равнището на стрес при удовлетворените служители е най-ниско (равнището на стрес е най-високо при неудовлетворените служители; стресът е с междинни стойности при служителите, за които удовлетвореността е „на кантар").

Стойностите на И_ин се диференцират в широк диапазон от лоялността към организацията. Беше потвърдена („близката до ума") хипотеза, че тъй като лоялните служители имат по-силна мотивация за дългосрочно обвързване с организацията, за тях И_ин ще бъде по-висок в сравнение със стойността на индекса за служителите, които нямат развито чувство за лоялност към организацията. Тази хипотеза беше провокирана и от предположението, че лоялните служители ще демонстрират по-силна готовност да спазват организационните правила в сравнение с нелоялните.

Формулираната по-горе хипотеза се потвърди напълно: И_ин за служителите със силно чувство за лоялност е 75; за служителите със средно равнище на лоялността - 44; за служителите с ниско равнище на лоялността - 34. Следва да се отбележи, че третият съставен индикатор - равнище на стрес - в конкретния случай действа в противоположна посока. При хората с най-слаба лоялност е налице най-високо равнище на стрес - със засилване на лоялността равнището на стрес намалява.

Причината за това разслоение е следната: а) със засилване на лоялността нараства готовността да се следват организационните правила; б) при по-висока лоялност е налице по-силно изразено дългосрочно обвързване с организацията.

Диференцирането в зависимост от трудовия опит

следва логиката на зависимостите И_ин - равнище на удовлетвореност и И_ин - лоялност: с нарастване продължителността на трудовия опит нараства стойността на И_ин. За служителите с трудов опит до 3 г. И_ин е едва 19; за тези с трудов опит от 4 до 10 г. - 34. За групата с трудов опит от 11 до 20 г. - 62. За служителите с над 20 г. трудов опит - 92. Причините са „предизвестени": а) с нарастване на трудовия опит (това в общия случай означава и нарастване на възрастта) се засилва готовността да се следват правилата (колкото по-дълго си „в системата", толкова повече приемаш нейните правила); б) нарастването на трудовия опит (и възрастта) се съпътства от нарастване на дългосрочното обвързване с организацията - работодател. Служителите с трудов опит до 3 години показват малко по-високо равнище на стрес в сравнение с останалите групи служители.

Отношението към конкуренцията също диференцира И_ин. Стойността на И_ин за служителите, които оценяват конкуренцията като полезна за работата и организацията, е 53. За служителите, които оценяват конкуренцията като вредна, И_ин е 64. За служителите, чието отношение към конкуренцията е „на кантар" (колкото полезна, толкова и вредна), И_ин е 57. Приносът на съставните индикатори за този краен резултат е различен и разнопосочен. Така например, служителите, които са против конкуренцията, в най-висока степен демонстрират готовност да спазват правила (тази готовност е най-ниска при служителите, които са за конкуренцията). Тази тенденция видимо допринася за по-високи стойности на И_ин при служителите „против" и по-ниски при служителите „за". Другите два съставни индикатора действат разнопосочно върху И_ин: хората, които не са наясно със себе си (отношението им към конкуренцията се изразява едноверменно в категориите полезно / вредно), демонстрират по-високо равнище на стрес (в сравнение с другите две групи) и по-силна нагласа за напускане на организацията.

Типът населено място също диференцира съществено

стойностите на И_ин. Той е най-нисък за работещите в София (36), значително по-висок за градовете (72 - 74), най-висок за хората от селата (88). На първо място диференциацията се дължи на факта, че живеещите в селата в най-висока степен декларират готовност да спазват правилата (следвани от жителите на малките градове). По-ниска готовност да следват правилата декларират жителите на големите градове. Още по-ниска - живеещите в София. Вторият диференциращ фактор е нагласата за трудова мобилност - поради разбираеми причини (наличие или отсъствие на алтернативни работни места) тази нагласа е най-силна за живеещите в София (61% от тях планират да напуснат организацията - работодател в срок не по-дълъг от 5 години) и най-ниска за жителите на селата (22%). За градовете стойностите са в интервала 36 - 42 на сто.

Посочените зависимости дават възможност да опишем с висока степен на надеждност тенденциите на конкретна културна ситуация (например, организация с персонал до 5 човека, в сферата на услугите, със средна възраст на заетите над 50 години) и - по такъв начин - да разполагаме с полезно познание.

[1] Публикацията се реализира с подкрепата на проект Културни детерминанти на ефективното управление  на фонд Научни изследвания на Софийския университет „Св. Климент Охридски").

[2] Използвани са данни от (ЕСИ, 2001) и (ЕСИ, 2008).

[3] Тези резултати могат да се сравнят с резултатите от други изследвания - вж. (Давидков, 2009, 85-86), (Давидков, 2002).

[4] Вж. (Hofstede, 2001, p. 151).

[5] (Hofstede,  2001, 160-161 и сл.), (Давидков, 2009, с. 87 и сл.)

[6] Данните са валидни за 2008 г.