Как се ръководи екип със служители от 50 различни националности?

"Вие женен/омъжена ли сте?", "На колко години сте?", "Планирате ли скоро да имате деца?". Това са само част от въпросите изключително в полето на личната сфера, с които обаче можете да се сблъскате на интервю за работа. Именно възрастта, както и плановете за майчинство и бащинство, се оказват едни от причините, заради които даден човек може да не бъде нает на работа.

Други фактори могат да бъдат още националността или дори начинът на обличане, показва изследване на изследователската фирма BluePoint за толерантността и липсата на такава, с които се сблъскват работещите и търсещите работа хора у нас.

За това защо тези теми не бива да бъдат фактор при избора на кандидат за работа и за пътя на бизнеса към промяната да бъде по-приемащ и отворен към бъдещите си служители, от Money.bg разговаряме с Кристина Иванова. Тя е директор за България и вицепрезидент "Операции" на TELUS International Bulgaria - най-големият работодател в областта на BPO индустрията, както и компанията с едни от най-мултинационалните екипи в страната.

- Г-жо Иванова, TELUS International е един от големите работодатели в България, а също така може би и компанията с хора от най-много различни националности в екипа. Какъв процент от служителите при вас са чуждестранни граждани?

В момента около 30 - 35% от служителите ни са от различни държави, като те са от над 50 националности. Има такива, които са от Европейския съюз и за тях животът тук е по-близък като култура. Има и такива, които са от много далечни места. Имаме колеги от Казахстан, например, от Азербайджан, Грузия, Армения, от Северна Африка. Опитът ни показва, че, например, хората от Скандинавските държави, които идват да работят при нас, трайно се установяват в България. Много им допада тук, повечето от тях сключват брак и остават. От друга страна за хората от Германия се оказва по-трудно да свикнат с културните разлики тук.

- Кои са важните стъпки към създаването на спойка между такива мултикултурни екипи?

Първото нещо е екипът, който ръководи съответния проект, както и екип "Човешки ресурси", да направят необходимото хората да се интегрират. Другото нещо е, че нашата политика е да не допускаме демонстративно да се изразяват политически убеждения, принадлежност към спортни клубове и т.н. в офиса. Следващ фактор е общата кауза. Тя е нещото, което също събира хората и прави TELUS International доста различна компания. Ние сме социално отговорна организация с разнообразни инициативи. Служителите ни се припознават в тях и се чувстват в една общност - заедно засаждаме дървета, заедно ходим да ремонтираме и пребоядисваме домове, през миналата година успяхме да подкрепим много семейства, засегнати от пандемията.

- Бихте ли дали примери за някои от активностите, с които са свързани конкретно с опознаването и сближаването на хората в екипите?

Имаме един екип, в който има хора от много националности. Те, например, си организират дни на отделните държави. Така, когато имат италиански ден, представителите на страната носят храна, обличат се по традиционен начин и носят духа на родината си. Друг пример, който мога да дам, е отпреди 2 години. Покрай Коледа бяхме организирали празнична вечеря по отделни екипи за служителите ни, така че да не се чувстват сами на празниците, ако са далеч от семейството си.

Бих казала, че при нас съществува отношение между различните хора в екипите, проявяват много разбиране към колегите си. Някои дори се комбинират да живеят заедно под наем, за да не са сами.

В отдел "Човешки ресурси" пък имаме специалисти, които се занимават с това от кацането на нов служител в София да организират вземането му от там, да му помогнат с временното настаняване през първия месец, а след това да си намери собствено жилище под наем, да се запише на курс по български език, ако има желание, и т.н.

- А какви са трудностите при наемането на служители от други държави?

Предизвикателствата са много, особено за държавите, за които се изисква разрешително за работа. Целият процес по издаването му е ужасно дълъг, тежък и труден. Ако има едно нещо, за което искаме държавата да ни помогне, то е облекчаване на тази процедура по издаването на разрешителни за работа за хора извън Европейския съюз. В някакъв момент имаше такъв проект да се въведат промени за хора от Украйна и Русия, но в крайна сметка той не стана факт. Другото нещо, което е нужно, е улесняването на процеса по удължаването на това разрешително. То се подновява всяка година.

От гледна точка на наемането на хората при нас не бих могла да кажа, че има някакви големи затруднения. На първото ниво на подбор нещата са напълно дигитализирани. Това включва проверката на нивото на езика, мотивацията на кандидата и т.н. След това, когато разкажем на кандидатите за възможностите за работа тук, за България, за офиса ни, за придобивките, хората с интерес и любопитство решават да се преместят.

- Както видяхме в изследването, един от основните проблеми, с които се сблъскват хората при наемането на работа, е темата за възрастта. Защо това все още е стигма на пазара на труда?

Според мен кандидатите сами смятат, че тяхната възраст е определяща за това да ги назначат на дадена позиция. Това е първият голям мит, който трябва да разбием. Така един кандидат, който е на възраст различна от 30-35 години, спокойно ще кандидатства за нова работа. Възрастта абсолютно не е определяща. В нашия случай е важно кандидатът да говори добре даден език, да има желание, да има мотивация, и ако това е налично, няма никаква причина да не започне работа при нас. Решаващото за по-опитните хора е да могат да работят с компютър, например, и да имат основни технически познания.

- Какви са предимствата за компаниите да наемат по-опитни служители?

Най-вече тези хора имат изградени добри трудови навици. При тях единственото, което липсва е самочувствието, че могат да са конкурентни на пазара на труда. В момента, в който те го придобият, не би трябвало да има никакъв проблем. Хората на по-зряла възраст, също постигат чудесни резултати, също са толкова ентусиазирани и ангажирани към компанията, много сериозно подхождат към задълженията си.

- Семейното положение и плановете на деца също се оказват една от темите, които се засягат на интервюта за работа и които могат да се превърнат в причина кандидатът да не бъде нает. Означава ли това, че нашият пазар все още няма тази зрялост, за да оцени, че това не би трябвало да бъде пречка?

Аз смятам, че компаниите узряват в това отношение, но въпреки това е важно да предизвикаме диалог по тази тема в бизнес средите. От своя гледна точка, аз съм майка на две деца. Продължавам да се развивам в компанията вече 14 години, като и двете ми деца се появиха, след като започнах работа тук. За нас намеренията за това дали и кога кандидатът би искал да има деца, никога не е било въпрос, който бихме задали на интервю за работа. Това е въпрос на личен избор. Ние като работодател даваме възможност на служителите си, ако се чувстват добре, да работят по време на бремеността си, например. Или, ако след това искат да се върнат по-рано на работа, да го направят. Ако не, ние ги чакаме да се върнат, когато са готови. Част от придобивките, които даваме на служителите си, са ваучери за сключване на брак, подаръчен пакет за бебе и други.

- Ако можем да обобщим, защо е важно компаниите у нас да провеждат политика в посока промяната на тези нагласи? Какво би спечелил бизнесът от това и кои са първите важни стъпки в тази посока?

Да дадат шанс на тези кандидати. Според мен много от компаниите биха се изненадали, когато дадат шанс на кандидати, към които биха подходили с предразсъдъци без значение по какъв признак. Те ще бъдат изненадани от резулатите, които тези кандидати могат да постигнат, от мотивацията им. Обикновено това са хора, които са се сблъсквали и преди с такива предразсъдъци и очакват подобни реакции. И когато отидат на интервю, на което хората срещу тях покажат желание да им дадат шанс, те са два пъти по-мотивирани да покажат колко много това е било правилното решение.