Въпросите за задържането и развитието на способните работници и служители у нас придобиват все по-важно значение за бизнеса. Под натиска на тежка демографска криза и бързо застаряващо население, работодателите са принудени постоянно да подобряват стратегиите си и мерките за създаване на приобщаваща работна среда, където всеки да се чувства ценен и уважаван и може да разгърне своя потенциал и способности.
Това са едни от основните изводи от проведени от Българска стопанска камара (БСК) в партньорство с КНСБ анализи на възрастовото многообразие и поколенческите различия в работната сила в пет икономически сектора - консервна промишленост, дървообработваща и мебелна промишленост, металургия, производство на пиво, търговия с петролни продукти. В проучването са включени пропорционален брой големи, средни и малки предприятия от избраните пет икономически сектора, пише в коментарен материал по въпроса в-к "Сега".
За последните пет години броят на заетите в тези сектори е намалял средно с около 16%. Причините са свързани с намаляване на броя на предприятията в някои от секторите и кризата с пандемията от Ковид-19. Най-значителен е спадът на работна сила в мебелната промишленост.
Устойчивата тенденция към застаряване на населението се потвърждава от резултатите от изследването - 2/3 от заетите са представители на поколението над 40 години. Ако темповете на застаряване на работната сила се запазят, в следващите 20 години броят на работещите на възраст над 55 години в посочените 5 сектора ще достигне 48%, т.е. почти половината, се посочва в изследването.
Не само намаляващата и застаряваща работна ръка обаче са бариера за растежа на компаниите и на икономиката ни. Проучването показва, че всяко второ предприятие се сблъсква с проблеми в нагласите на работещите, свързани с ниска мотивация, нежелание за обучение и усъвършенстване, липса на ефективност, инициативност, креативност и отрицателна нагласа към промените.
Също така почти всяко второ предприятие от посочените сектори страда от липсата на комуникативни умения в ръководния и изпълнителния персонал и от ниската устойчивост на напрежение и стрес в работата.
В компаниите намират място четири поколения, които имат различия в своите ценности, трудови нагласи и модели на поведение: поколение 18-26 години, поколение 27-39 години, поколение 40-54 години и поколение 55-65+ години. А умението да се използват силните страни на всяко поколение в интерес на работата и да се трансформират различията в конкурентен корпоративен актив, носещ добавена стойност, е сериозно предизвикателство пред фирмените политики за управление на човешките ресурси, сочат изводи от проучването.
Хората на възраст 27-39 години общо взето са "най-ухажвани" на пазара на труда. При тази възрастова група обаче се наблюдава и най-голямо текучество. Хората от това поколение очакват "всичко и сега" и не се колебаят да променят местоработата си, ако възможностите за развитие, както и условията на труд и заплащането, не кореспондират с представите им. Почти всеки четвърти от заетите на възраст 27-39 г. е напуснал работното си място през последните две години.
Втората по текучество (22%) е възрастова група са заетите на възраст 40-54 г. Те държат най-много на размера на възнаграждението и не са склонни на компромиси, ако намерят по-изгодни условия при друг работодател.
Около 80% от участващите в проучването лица от посочените 5 икономически сектора считат, че най-успешен може да бъде екипът, съставен от няколко поколения.
USD
CHF
EUR
GBP
