Със сигурност много хора са работили под ръководството на мениджър, който изглежда уверен и с ясни цели, но на практика такъв, който се затруднява да ръководи екипа си ефективно. Резултатът е, че хората под негово ръководство могат да се разсеят, вземането на решения да се забави и производителността да намалее. И въпреки това, едн и същ тип мениджъри сякаш (почти) винаги напредват в йерархията, пише RTE.
За съжаление, това наситина не е необичайно. В много организации лидерският потенциал се оценява с помощта на сигнали, които са лесни за наблюдение. Това могат да бъдат увереност, харизма или стил на комуникация, а не чертите, които действително създават ефективни екипи. Това създава постоянен проблем. Организациите повишават хора, които изглеждат като лидери, а не такива, които демонстрират необходимите за лидерство способности.
Решенията за повишение често се вземат в условия на несигурност. Ръководителите не винаги ще имат правилната информация, за да могат да предскажат лидерските способности на кандидата. Ето защо те се прибягват до видими знаци. Тези знаци обикновено се основават на това как някой се представя на срещи, колко добре представя идеите си или колко комфортно изглежда, когато говори с висшето ръководство или заинтересованите страни. Тези, които показват самочувствие и авторитет, докато общуват, са склонни да се възприемат като готови за лидерство.
Нов доклад по темата показва, че тези сигнали могат да бъдат подвеждащи. В текущите изследвания върху приобщаващото лидерство става ясно, че ефективното ръководене на екип е по-малко свързано с видимостта и повече с това как лидерите подкрепят и развиват своите екипи.
Проучванията показват, че хората, които показват доминация и увереност, могат да бъдат възприемани от ръководството като по-способни и готови за лидерство, въпреки обективните показатели за представяне, които не винаги подкрепят тази преценка. Други изследвания дори показват, че черти като нарцисизъм могат да увеличат вероятността някой да стане лидер - въпреки че тези качества не предсказват ефективността на лидерството.
Когато оценяват лидерите, е установено, че мениджърите бъркат увереността с компетентността. Големи проучвания върху личността и лидерството показват, че хората с черти като екстровертност са по-склонни да станат лидери. Но отново, тези черти не винаги са силни предсказващи фактори, че някой ще бъде ефективен в работата.
Качествата, които са най-важни
Въпреки че увереността и видимостта са основни качества в лидерството, те не са основни двигатели на успеха. Изследванията показват, че други способности могат да имат по-голямо значение. Те включват здрава преценка, способността да се помага на другите да се развиват, емоционална интелигентност и способността да се изгражда среда, в която служителите се чувстват ценени. Това може да означава, че служителите се чувстват свободни да споделят идеи или да изразяват опасения, например.
Екипите се представят по-ефективно, когато служителите се чувстват ценени на работното си място. А отвореността към споделяне на идеи и признаването на грешки без страх също са съществени фактори за изграждането на силни екипи.
Източник: iStock
Проучванията на емоционалната интелигентност показват, че лидерите, които демонстрират емпатия и междуличностна осъзнатост, често са по-способни да изградят доверие и да поддържат екипа си на високо ниво. Доказано е, че истинската мярка за лидерство се отразява в представянето и резултатите на екипа, а не в личната харизма или видимост на лидера.
И все пак тези способности могат да бъдат трудни за измерване по време на процеса на повишение. Те се развиват постепенно чрез опит и често се демонстрират чрез ежедневни взаимодействия, а не във видими моменти като презентации или срещи. В резултат на това организациите могат да пренебрегнат хора със силен лидерски потенциал - просто защото техният принос е по-малко видим.
Повишаването на грешните лидери може да има значителни последици. Когато работодателите възнаграждават видимостта пред способностите, те рискуват да създадат култура, в която саморекламата е приоритет пред сътрудничеството. Екипите ще бъдат по-неохотни да оспорват решения или да дават нови перспективи, особено ако лидерите изглеждат уверени, но не са отворени за обратна връзка.
С течение на времето това може да отслаби вземането на решения, да намали ангажираността на служителите и в крайна сметка да увеличи текучеството на персонала. Големи мета-анализ също така показва силни връзки между поведението на мениджъра, ангажираността на неговите служители и бизнес резултатите (измерени в неща като производителност и удовлетвореност на клиентите).
Системите за повишение, които благоприятстват увереността и видимостта, също могат да повлияят на разнообразието в рамките на лидерските екипи. Хората, които комуникират по различен начин или са по-малко склонни да говорят за постиженията си, могат да бъдат пренебрегнати, дори ако демонстрират силни лидерски умения. Това може да доведе до лидерски екипи, на които им липсва разнообразие в мисленето и опита, тъй като сходни черти и стилове на комуникация се възнаграждават многократно.
Ако организациите искат да се подобрят, те трябва да гледат отвъд най-видимите сигнали за лидерски потенциал. Вместо това, те биха могли да се съсредоточат върху доказателства за това как хората подкрепят и развиват екипите си, преди да достигнат лидерско ниво, като разгледат неща като това как наставляват колеги, създават сплотена култура на екипна работа или реагират на предизвикателства с други работници.
Организациите могат да събират по-широка обратна връзка за потенциалните лидери от колеги или от екипни оценки. Това им позволява да създадат по-точна картина за това как някой ръководи на практика.
А програмите за развитие на лидерските качества могат да помогнат на организациите да се научат как да идентифицират хора, които демонстрират силни умения, но които не е задължително да отговарят на тези традиционни лидерски стереотипи.
Съвременните работни места стават все по-сложни, като дистанционната работа и бързото приемане на изкуствения интелект променят начина, по който служителите са организирани и управлявани. Лидерите трябва да могат да се адаптират към тези предизвикателства, като същевременно управляват разнообразни екипи. В тези среди способността за слушане, сътрудничество и подкрепа на персонала може да бъде много по-важна от простото излъчване на увереност.
USD
CHF
GBP
