Актив, който не само устоява на инфлацията, но и повишава многократно своята стойност в неспокойни времена - това е добре подбраният и сработен екип. Важи за всяка индустрия - може да пишете софтуер, да строите сгради или да произвеждате машини. При всяко положение, всяка една позиция във вашия отбор е с огромно значение за постигане на висок краен резултат.

Създаването на "дрийм тийм" обаче не е никак лесна задача - това е предизвикателство, което е поне толкова голямо, колкото е и създаването на продукта на вашата компания. Мнозина осъзнават това твърде късно - и с цената на много проблеми. Според някои изследвания назначаването на само един "токсичен" човек е равносилно на това двамата най-продуктивни служители да напуснат компанията.

Снимка 612063

"Твоето БЪДЕЩЕ" е обща платформа на Webcafe.bg и Money.bg за кариерно развитие, която свързва талантите с бизнеса.

Към подбора на персонал не бива да се подхожда лековато, а професионално. Струва си да погледнем как се справят с тази част от дейността си някои от водещите компании в изключително конкурентния свят на технологиите. Със сигурност има какво да научим от тях.

Нещо важно: В този текст (почти) няма да говорим за владеенето на конкретни програмни езици, технологии, платформи и методологии. Когато става дума за tech лидерите, техническите изисквания към кандидатите се променят всеки ден в крак със случващото се в сферата и често се навлиза в много дълбоки специфики спрямо конкретната позиция. Много по-важно е дали насреща си имат хора, които могат да се учат и притежават личностните качества, за да допринасят след това за успехите на екипа и компанията.

"Подбирайте кандидатите според отношението им, уменията идват с обучението" - това се смята, че е казал преди 45 години съоснователят на Southwest Airlines Хърб Келъхър. Остава вярно и през 2023 г.

10-те най-търсени умения, които работодателите искат да видят в CV-то ви сега според LinkedIn

10-те най-търсени умения, които работодателите искат да видят в CV-то ви сега според LinkedIn

Голяма част от компаниите обръщат внимание на тези умения

По-долу ще прочетете какви качества търсят Google и Microsoft в милионите си кандидати за работа. На пръв поглед разликите не изглеждат огромни, но някои малки нюанси в избраните от компаниите формулировки показват ясно кое е наистина важното за тях.

Google

Между 8 и 10 пъти по-трудно от това да те приемат в Харвард - това е процесът на подбор в Google. Всяка година милиони кандидатстват за работа в онлайн гиганта и по-малко от 0,7% от тях успяват. Изключително селективната процедура се подобрява непрекъснато, като характерни за нея са две неща - броят на интервютата и структурата им.

Стремежът на Google е решението за съдбата на даден кандидат да бъде взето в рамките на четири интервюта. Тази цифра е резултат от задълбочен анализ вътре в компанията. От него става ясно, че след четири събеседвания екипът по подбора може да вземе с 86% точност решението дали да направи оферта на потенциалния нов служител. Ползите с всяко следващо интервю намаляват - а и така се губи времето на всички.

Снимка 603420

Източник: iStock

В Google силно вярват в т.нар "структурирано интервю". Това означава, че всички кандидати за дадена позиция отговарят на едни и същи въпроси, като след това и оценяването се случва чрез единна скала. Подобен подход изисква непрекъсната работа от страна на специалистите по подбора на кадри, но според компанията това си струва, защото намалява влиянието на субективни фактори, предразсъдъци и др.

IT професиите се променят: Какви са истинските умения, които са нужни, за да бъдете повишени

IT професиите се променят: Какви са истинските умения, които са нужни, за да бъдете повишени

Петима експерти от бранша споделят мнението си

Какви личностни качества притежава идеалният кандидат за Google? Според MConsulting Prep това са:

  • Умение за учене - кандидатът умее да разрешава поставени задачи, не му липсва любопитство и способност да разбира и прилага нови неща.
  • Отборна игра - и най-добрият единак не може да постигне много в компания с мащабите на Google. Кандидатите за работа трябва да разсъждават, действат и успяват екипно.
  • Комуникационни умения - това е естествено продължение на екипната работа: в големите проекти са заети различни екипи и всеки техен член трябва да може да си говори с всички, за да бъде постигната целта.
  • Лидерски потенциал - за Google това означава служителят да е готов да помогне за решаването на даден проблем и да осъзнава кога да се отдръпне, ако неговата експертиза в дадения момент не е необходима. Ключова организационна единица в компанията са малките екипи от по между 4 и 6 души, като всеки има различни способности и се очаква да е в готовност да застане "на първа линия" в ситуация, в която уменията му са най-нужни.

Microsoft

Гигантът от Редмънд е живото доказателство, че даже в една компания с милиарди долари оборот могат да видят и признаят собствените си грешки по отношение на подбора на служители. Тук не говорим само за вътрешен анализ и решение за промени, взето при закрити врата. Точно обратното - корпоративният вицепрезидент на Microsoft Джон Монтгомъри през 2018 г. написа в прав текст какво не е наред в процедурите за търсене и откриване на таланти.

  • Едни и същи главоблъсканици десетилетия наред - някои хора изпитват голямо удоволствие от това да задават въпроси тип "Защо капаците на шахтите са кръгли?" или "Колко топчета за тенис на маса се събират в Боинг 747?", но всъщност отговорите не дават достатъчно добра представа за способностите на кандидата да мисли нестандартно и да помогне на компанията с различни умения и гледни точки. Не само това, но по думите на Монтгомъри не е рядкост даже двама HR специалисти да използват една и съща главоблъсканица, за да преценяват качествата на даден човек - не нарочно, а просто защото всички разчитат на базов набор от въпроси, който години наред не е променян.
  • Нужно ли е всичко да бъде под напрежение - по време на подбора и след това в рамките на всекидневната работа различните хора се влияят по различен начин от средата. Не всеки е в състояние да даде най-доброто от себе си тогава, когато темпото е излишно забързано. Мнозина са в състояние да дадат най-правилното решение на даден проблем след кратък размисъл на спокойствие. "Почти няма случай в моята кариера, в който да съм взел важно решение без да отстъпя встрани за малко, за да разгледам идеята със свежи очи, свежи данни и свежо изследване на клиентите", пише Монтгомъри. Да се въздържиш от това да скочиш веднага с първата хрумнала ти идея не означава, че не си решителен.
Снимка 605800

Източник: iStock

Така процесът на подбор на персонала в MS се променя:

  • Темите на интервюто са ясни предварително - така кандидатът може да се подготви и да даде наистина добри отговори на зададените въпроси. Изненади дебнат, но далеч не във всеки работен ден - интервюто трябва да отразява това.
  • Обсъждат се реални казуси с реални данни - кандидатът трябва да бъде поставен в реални условия, а няма нищо по-реално от конкретен проблем, с който екипът в момента се бори. Нека той да получи достъп до част от данните, свързани с казуса - така ще се почувства наистина част от търсещите решение. Отделните интервюта могат да обхващат различни аспекти на даден продукт, процес или проблем. В хода на обсъждането се виждат добре и качествата на човека отсреща като част от "отбора". И тук думата е "обсъждане", а не просто задаване на въпроси и оценяване на отговори.
  • Повече гледни точки - по време на всяко интервю с кандидата говорят по двама представители на компанията, а ако в рамките на деня той трябва да провежда повече от един разговор, всички срещнали се с него дават обратната си връзка чак накрая. Така е сигурно, че никой няма да е повлиян в оценката си от това, което са му споделили другите.

Щом те могат, можете и вие

Видяхме как две от най-големите и иновативни компании в света откриват топ талантите и ги превръщат в свои служители. Оказва се, че даже там, където технологията е стигнала най-далеч, много добре осъзнават, че няма универсален начин за подбор на кандидатите. Няма и "магически" въпроси, отговорите на които веднага да показват кой е подходящ и кой - не.

Кои са най-желаните умения от работодателите днес? Говори експертът

Кои са най-желаните умения от работодателите днес? Говори експертът

д-р Константин Кирицис, лектор от международни обучителни програми към Академиите на PwC в Централна и Източна Европа, пред Мoney.bg по Bulgaria ON AIR

Ако беше различно, вероятно вече изкуственият интелект щеше да назначава в големите компании - все пак, той най-добре се справя там, където има зададени твърди критерии. А, както пише Кели Мейн в един известен свой текст за списание Inc., ако зависеше от AI, Стив Джобс със своя характер никога нямаше да бъде взет на работа в Apple. За някои неща все още "аналоговият" подход просто е по-добър - затова и никоя компания няма извинение за това, че в наши дни продължава да "отбива номера" при подбора на персонал.

8 "меки умения", които работодателите искат да видят в автобиографията ви

8 "меки умения", които работодателите искат да видят в автобиографията ви

93% от работодателите, казват, че те играят голяма роля в решението им кого искат да наемат

За да може тя успешно да привлича нови кадри, трябва да се потруди и да обърне внимание на всяка свободна позиция и на всеки кандидат за нея. Това никога не е лесно, но пък се отплаща многократно чрез резултатите на добре подбрания и след това сработен екип.