Българският пазар на труда се промени много по-бързо от законодателството, което го регулира. Работата вече не означава задължително осем часа физическо присъствие в офис. Все повече хора работят дистанционно, на непълен ден, по проекти или при натоварване, което се променя през различните периоди от годината.

Същевременно бизнесът страда от хроничен недостиг на служители - за много позиции намирането на подходящ човек вече е по-голямо предизвикателство от намирането на клиенти.

Трудовото ни законодателство продължава да е скроено около идеята, че почти всички трябва да работят по един и същ начин: осем часа дневно, пет дни седмично, с твърдо начало и край на работния ден, и с малко пространство работодателят и служителят сами да се разберат за нещо различно.

Като финансов директор гледам на темата не само през призмата на разходите на работодателя. За мен по-сериозният проблем е друг - сегашната система пречи на хората да работят по начин, който отговаря на реалния им живот. Тя пречи и на компаниите разумно да използват наличните кадри.

Когато законът е прекалено твърд, резултатът рядко е повече сигурност. По-скоро се стига до заобикаляне на правилата, формални договорки и административни конструкции, които нямат много общо с реалните отношения между служител и работодател.

Нужна е промяна в самата философия зад закона. Държавата трябва да гарантира минимални права и защита срещу злоупотреби, а след това да остави на двете страни повече свобода да се договарят помежду си.

Ето шест конкретни промени, с които това може да започне.

1. Гъвкаво завръщане на работа по време и след майчинство

Идеята, лансирана от "Продължаваме промяната" майките да могат да се върнат на работа по време на майчинството, без автоматично да губят дохода си от държавата, е крачка в правилната посока. Но не стига просто да заменим едно твърдо правило с друго.

Да, на теория КСО дава възможност майката да се върне на работа 135 дни след раждането и да получава 50% от обезщетението, има и опция за непълен работен ден през втората година. Системата обаче е лишена от гъвкавост и затова разговорът обикновено се свежда до две крайности: майката или е в отпуск и не работи, или прекратява отпуска и се връща на пълен работен режим. Реалният живот рядко е толкова подреден.

Една жена може да е готова да работи по два часа дневно, но не и на пълен работен ден. Друга би могла да поеме три дни в седмицата. Трета - да върши определени задачи от вкъщи, без фиксирано работно време. Четвърта може да работи шест часа, докато детето е в ясла, но да няма никаква възможност за стандартен осемчасов ден плюс пътуване до офиса.

Законът не е този, който трябва да решава вместо нея кой от тези варианти е правилен - това е въпрос на доброволна договорка между служителя и работодателя.

Ако майката иска да се върне на четири часа и работодателят може да организира работата така, държавата не бива да им пречи. Ако се разберат за шест часа, и това трябва да е възможно. Ако работата позволява дистанционен режим или включване само в определени дни, няма причина законът да налага друг модел.

Тук не става дума за поредната сложна регулация. Напротив - става дума за премахване на ограниченията и създаване на ясна рамка, в която двете страни могат да се разберат.

Да вземем служителка, която преди майчинството е получавала месечно възнаграждение от 1800 евро. Тя би могла да се върне на половин работен ден срещу съответното възнаграждение от работодателя, докато продължава да получава част от обезщетението. При връщане на шест часа делът на обезщетението може да бъде по-малък, а при пълен работен ден да остане само ограничена стимулираща част - или обезщетението да отпадне напълно.

Точната формула подлежи на обсъждане. Важният принцип е, че човек, който иска постепенно да се върне на пазара на труда, не трябва да бъде наказван за това.

От това печели и работодателят. Когато ключов служител отсъства година-две, компанията губи не само работна сила, а и натрупан опит, познаване на клиентите, вътрешните процеси и връзката на човека с екипа. Ако служителят може доброволно да се включва с ограничено натоварване, тази връзка не се прекъсва напълно.

Печели и държавата - човекът отново получава трудов доход и плаща данъци и осигуровки. Печели и самият родител, защото не е принуден да избира между детето и професионалното си развитие.

Разбира се, трябва да има защита срещу натиск от страна на работодателя. Връщането трябва да е доброволно, изрично договорено, с възможност родителят да се откаже, ако режимът се окаже неподходящ.

Нужен е и контрол срещу фиктивна непълна заетост. Ако някой е назначен формално на два часа, а реално работи осем, това е злоупотреба и трябва да се санкционира. Но рискът някой да наруши правилата не е основание да забраним всяка разумна договорка.

2. Обезщетението за майчинство трябва да зависи от реалните трудови доходи

Начинът, по който сега се изчисляват обезщетенията за майчинство, може да постави в неизгодно положение жена, която е работила и се е осигурявала на добър доход, след това е излязла в майчинство, върнала се е за кратко на работа и скоро след това е излязла във второ майчинство.

Да, законът пази майката, ако между двете деца има до 2 години разлика - тогава за второто дете обезщетението се изчислява също както за първото, ако е по-изгодно за майката. Ако обаче случаят е по-масовият - с по-голяма разлика между двете майчинства, тогава в изчислителната база влиза и ниското обезщетение през втората година след раждането.

Така следващото обезщетение вече не отразява реално дохода, който жената е получавала, докато е работила.

Принципът според мен трябва да е много по-прост: обезщетението за майчинство да се изчислява върху доходите за реално положен труд и осигурителните вноски, платени върху тях.

Ако една жена е работила няколко години срещу месечен осигурителен доход от 2000 евро, после е излязла в майчинство, а между двете деца се е върнала за кратко на работа, няма логика периодът на първото майчинство да намалява правата ѝ при второто.

Тя не е спряла да работи по собствено желание и не е преминала трайно към по-ниско платена професия - просто е използвала право, което държавата дава във връзка с раждането и отглеждането на дете.

Един възможен подход е месеците в майчинство да не участват пряко в изчислителната база, а периодът да се връща назад, докато се съберат достатъчно месеци с реален осигурителен доход от трудова дейност.

Друг вариант е да се смятат две суми и автоматично да се прилага по-благоприятната за родителя - едната по стандартния изчислителен период, другата по последните месеци с действителен трудов доход.

Може да се въведе и правило, че при второ майчинство в определен срок обезщетението не може да бъде по-ниско от това при първото, освен ако междувременно жената доброволно не е преминала на по-ниско платена работа или на значително по-малко работно време.

Тази промяна ще има бюджетен ефект - от шестте предложения тя е тази, която най-пряко може да увеличи разходите на държавното обществено осигуряване. Не мисля обаче, че ефектът ще бъде значителен спрямо общия бюджет.

Освен това трудно можем непрекъснато да говорим за демографска криза, докато поддържаме правила, които финансово наказват семейства с две деца, родени в сравнително кратък период.

Когато човек се е осигурявал върху определен доход, правата му трябва да са свързани с този доход, а не с размера на обезщетение, което държавата временно му е плащала.

3. Осигурителният стаж не трябва да зависи механично от броя на работните часове

При непълно работно време осигурителният стаж често се смята пропорционално на часовете - човек, който работи на четири часа, натрупва приблизително половината стаж за същия период.

На пръв поглед изглежда логично: половин ден работа, половин стаж. Само че системата подминава важен въпрос - върху какъв доход се осигурява този човек и колко реално внася.

Да сравним двама служители. Единият работи осем часа дневно и се осигурява на минималния доход за длъжността. Другият е висококвалифициран специалист, работи четири часа и се осигурява на максималния осигурителен доход.

Първият натрупва пълен осигурителен стаж. Вторият - по-малко, въпреки че внася многократно повече средства в системата. Това не изглежда справедливо.

Държавата трябва да се интересува дали човек реално работи и какъв е осигурителният му принос - не колко часа е прекарал на бюрото.

Има хора, които за два часа свършват повече от други за цял работен ден. Това важи особено за професии, при които резултатът зависи от знания, опит и концентрация, а не от физическо присъствие.

Програмист може да реши за час проблем, който блокира цяла компания. Финансов експерт може да открие грешка, спестяваща десетки хиляди евро. Търговец може да постигне основната част от месечния си резултат с няколко важни разговора. Дизайнер може да завърши работеща концепция за половин ден.

Осемчасовото присъствие на работното място само по себе си не доказва нито принос, нито производителност.

Смятам, че всеки календарен месец, през който човек е работил и е бил осигуряван поне върху определен минимален праг, трябва да се признава за пълен месец осигурителен стаж - независимо дали договорът е за четири, шест или осем часа.

Този праг може да е свързан с минималната работна заплата или друг разумен размер на осигурителния доход, така че фиктивно назначение на един час срещу символична сума да не създава пълен стаж. Под прага стажът да продължи да се смята пропорционално, а над него - целият месец да се признава, докато размерът на бъдещата пенсия остава обвързан с реално внесените вноски.

Това би направило непълната заетост много по-привлекателна за родители, хора с увреждания, студенти, по-възрастни служители и специалисти, които не желаят или не могат да работят осем часа.

В момента законодателството на практика твърди, че човек с по-малко работни часове участва по-малко в осигурителната система. Това невинаги е вярно - понякога той внася повече от служител на пълен работен ден.

4. Прекратяването на трудов договор трябва да бъде по-просто и предвидимо

В България е изключително трудно работодател да прекрати договор със служител, който формално спазва правилата, но вече не постига необходимите резултати.

Напълно възможно е човек да е бил отличен служител с години, а през последните шест месеца да е загубил мотивация - да отказва да се адаптира към нови изисквания, да не усвоява нужните инструменти или просто да е спрял да полага разумни усилия.

Това не е задължително дисциплинарно нарушение. Не означава и че длъжността е закрита. Работата продължава да съществува, само че конкретният човек вече не я изпълнява на нужното ниво.

От работодателя често се очаква да докаже нещо, което трудно се побира в един документ - поредица от разговори, пропуснати срокове, ниско качество, липса на инициатива, постоянно прехвърляне на работа към останалите в екипа. Всеки отделен случай може да изглежда дребен, но събрани заедно показват, че трудовото правоотношение вече не работи.

Кодексът на труда в своя чл. 331 дава възможност служител да бъде освободен по инициатива на работодателя срещу обезщетение, но има един ключов момент - това може да стане само при съгласие и от двете страни.

Сегашната система тласка работодателите към формални решения: предлага се напускане по взаимно съгласие, измисля се съкращение или започва продължително документиране на всяка грешка. Това натоварва компанията, унижава служителя и създава конфликт, който често изобщо не е необходим.

Смятам, че трябва да съществува общо основание работодателят да прекратява договор срещу ясно определено обезщетение.

Работодателят трябва да може просто да каже: трудовото правоотношение вече не отговаря на нуждите на компанията, прекратяваме го, спазваме предизвестието и изплащаме компенсация.

Размерът на компенсацията може да зависи от продължителността на работа в компанията - например една месечна заплата при кратък стаж, плюс допълнително обезщетение за всяка следваща година, до разумен максимум.

Така работодателят ще знае предварително каква е цената на решението, служителят ще има финансов буфер, докато търси нова работа, и двете страни ще могат да приключат отношенията си без фиктивни основания и излишно унижение.

Разбира се, трябва да останат ясни граници. Този ред не може да служи за прикриване на дискриминация или за освобождаване заради бременност, заболяване, синдикална дейност или подаден сигнал за нарушение. В такива случаи служителят трябва да има право да оспори решението и да получи по-сериозна защита.

Но не всяко прекратяване е дискриминация или произвол. Понякога работодателят и служителят просто вече не си пасват. Понякога бизнесът се променя, длъжността се променя, а човекът не успява или не иска да се адаптира.

При ниска безработица и сериозен недостиг на кадри в редица сектори не мисля, че по-лесното прекратяване ще доведе до масови уволнения. По-вероятно е да доведе до повече назначения.

Когато работодателят знае, че една грешка при подбора може да се превърне в дългогодишен проблем, той става по-предпазлив - избира кандидата с най-сигурния профил и заобикаля хората без опит, продължително безработните и тези, които искат да сменят професията си.

Когато има ясен и справедлив начин отношенията да бъдат прекратени, работодателят е много по-склонен да даде шанс.

5. Необходим е годишен лимит за болничните, плащани от работодателя

Първите два работни дни от болничния се заплащат от работодателя. При всяко отделно заболяване първоначалният разход отново пада върху компанията.

За служител, който боледува веднъж на няколко години, това не е особен проблем. Но има случаи, при които кратки болнични се използват многократно - често около празници, почивни дни или други удобни периоди.

Да сме честни - има реално болни хора, които трябва да бъдат защитени, хора с хронични заболявания, операции и тежки състояния, при които не бива да има никакво съмнение относно правото на обезщетение. Но има и злоупотреби. Всеки работодател с повече служители е виждал повтарящи се кратки отсъствия, които трудно се обясняват само със здравословни причини.

Сегашният модел почти не прави разлика между коректно използван болничен и системна злоупотреба. Той просто прехвърля първите два дни върху работодателя всеки път.

Смятам, че трябва да има годишен лимит за дните, заплащани от работодателя - например компанията да покрива до четири или шест работни дни годишно на служител, а след изчерпването на лимита следващите болнични да се поемат от държавното обществено осигуряване от първия ден.

Така работодателят ще продължи да участва в разхода, но без неограничена отговорност при поредица от кратки болнични.

Нужна е и гъвкавост при отсъствията от един-два дни. В момента човек с настинка, мигрена или стомашно неразположение често отива при лекар основно за да получи документ. Това натоварва лекарите, губи времето на служителя и създава излишна административна работа за компанията.

Работодателят трябва да може да въведе вътрешна политика, по която служителят има право на определен брой кратки отсъствия без официален болничен лист - например два или три дни годишно, в които просто уведомява прекия си ръководител, че е болен и няма да работи. Тези дни могат да бъдат платени изцяло, частично или да са част от отделен пакет.

Това трябва да е решение на работодателя, не задължителен модел за всички. В една организация подобна политика може да работи отлично, в друга - където присъствието е критично за производствения процес - може да са нужни по-строги правила.

Работодателят трябва да има право да изисква болничен лист при по-дълго отсъствие, при твърде чести кратки отсъствия или при очевиден повтарящ се модел.

Разбира се, правилата трябва да са предварително известни и да не се прилагат произволно - не може един служител да получава доверие, а друг да е третиран различно без обективна причина. Но също така не е разумно държавата да налага една и съща процедура за всеки човек, всяка професия и всяка компания.

Да не говорим, че при някои професии и по-леко неразположение служителят може просто да работи ден-два от вкъщи, вместо да преминава през цялата процедура за издаване на болничен лист и да отсъства напълно от работа.

6. Данъчни и осигурителни облекчения при наемане на продължително безработни

Ниската обща безработица не означава, че всички хора имат равен достъп до работа.

Има хора, останали без работа за година, две или повече. Колкото по-дълго продължава това, толкова по-трудно става връщането им на пазара на труда - губят професионални навици, увереност и контакти, докато технологиите и изискванията в професията им се променят. От определен момент нататък самият дълъг период без работа започва да изглежда подозрителен в автобиографията.

За работодателя наемането на такъв човек е риск. Не е ясно дали той ще се адаптира към работен режим, дали знанията му са актуални и колко време ще отнеме друг служител да го обучи.

Междувременно обществото плаща цената на неговата безработица - държавата изплаща помощи, а човекът не плаща данъци и осигуровки. Ако остане трайно извън пазара на труда, проблемът престава да е само финансов и става социален.

Затова работодателите трябва да бъдат насърчавани да дават шанс на продължително безработни хора.

Съществуват различни програми, но те често са прекалено сложни. Малките и средните компании нямат отдели, които да следят всяка нова схема, да подготвят документи и да чакат одобрение. Стимулът трябва да е автоматичен, ясен и лесен за ползване.

Ако работодател назначи човек, регистриран като безработен повече от дванадесет месеца, може да получи намаление на осигурителните вноски за първата година. Друга възможност е данъчен кредит, обвързан с част от изплатеното възнаграждение. Държавата може да поеме и част от разходите за обучение.

Например компания наема човек, работил преди като счетоводител, но извън професията от две години. Вероятно ще му трябва обучение за нов софтуер и време от по-опитен колега, а през първите месеци производителността му ще е по-ниска. Ако държавата покрие част от осигурителните разходи или обучението, работодателят може да реши да поеме риска. Ако служителят се справи и остане в компанията, след година държавата вече ще получава пълния размер на данъците и осигуровките.

Това е много по-разумно от продължителното плащане на помощи.

Разбира се, трябва да има защита срещу злоупотреби - работодателят не бива да освобождава редовни служители, за да ги замени със субсидирани. Нужно е и минимално изискване за задържане на новоназначения, освен при доказано нарушение или обективна невъзможност той да изпълнява длъжността. Част от облекчението може да се предоставя след шестия или дванадесетия месец, за да има стимул трудовото правоотношение да бъде устойчиво.

Държавата трябва да гарантира защита, а не да управлява всяка подробност

Всички тези предложения имат обща основа. Държавата трябва да защитава служителя, но не и да решава вместо него и работодателя как точно да изглеждат трудовите им отношения.

Тя трябва да гарантира минимално възнаграждение, безопасни условия на труд, почивка, защита от дискриминация, защита при бременност и заболяване, реално осигуряване и право на съдебна защита. Тези права не подлежат на преговори.

Над този минимум обаче трябва да има много повече свобода.

Не виждам причина законът да забранява на майка да работи доброволно по три часа дневно. Не виждам причина човек, който работи четири часа и внася максимални осигурителни вноски, да натрупва по-малко стаж от друг, който работи осем часа на минимален доход. Не виждам причина еднодневна настинка задължително да минава през лекар и болничен лист. И не виждам причина всяка раздяла между работодател и служител да се представя като съкращение, дисциплинарно нарушение или доброволно напускане, когато истинската причина е просто, че отношенията вече не работят.

Твърде често у нас приемаме, че повече регулация означава повече сигурност. На практика прекомерната регулация по-често означава повече формализъм, повече заобикаляне на правилата и по-малко доверие.

Икономиката се променя. Бизнесът се променя. Начинът, по който хората работят, също се променя.

Едни служители искат пълен работен ден и дългосрочна сигурност. Други предпочитат по-малко часове и по-висока концентрация. Трети имат нужда от гъвкавост за определен период от живота си. Една компания може да изисква физическо присъствие, друга да следи само крайния резултат. Не е възможно една и съща подробна регулация да е правилна за всички.

Крайно време е държавата да се съобрази с тази реалност - не като премахне защитата на служителите, а като постави ясна долна граница и след това остави хората свободно да се договарят.

Гъвкавостта не е привилегия само за работодателя. Тя е възможност и за служителя да работи по начин, който отговаря на неговия живот, способности и приоритети.

Трудовото законодателство не трябва да пази работни модели от миналото. То трябва да създава условия хората и компаниите да работят по-добре днес.

Прекомерната защита понякога постига точно обратното на това, за което е създадена. Когато международна компания трябва да намали част от екипа си, тя сравнява не само заплатите, но и времето, разходите и правния риск при преструктуриране във всяка държава. Ако частичното съкращение се окаже практически невъзможно или твърде сложно, по-лесното решение може да бъде закриването на целия местен офис и прехвърлянето на дейността другаде. Така регулацията, която би трябвало да защити определен брой служители, в крайна сметка може да остави без работа целия екип.

Подобен риск се вижда и при големите индустриални предприятия. Volkswagen в продължение на години поддържаше силни гаранции за заетостта и разчиташе основно на доброволно напускане и ранно пенсиониране, вместо на поетапно освобождаване на персонал. Когато натрупаните свръхкапацитет, високи разходи и по-слаби продажби вече не можеха да бъдат пренебрегвани, компанията започна да обсъжда не просто ограничени съкращения, а затваряне на цели заводи и десетки хиляди освободени работни места. Причините, разбира се, са много - конкуренцията от Китай, преходът към електромобили и слабата рентабилност - но примерът показва как дългото отлагане на постепенната адаптация може накрая да доведе до много по-болезнено решение.

Авторът е финансов директор на "Уеб Медия Груп" АД, дружеството собственик на Money.bg. Изразените тези са лични и не представляват позиция на компанията.