Подборът на кадри не е само хубави приказки и четене на CV-та

Попадате на интересна, но леко неясна обява. Свързвате се с лицето за контакт. Първо ви тормозят по всички възможни комуникационни канали (когато отсрещната страна има въпроси), а после не отговарят с дни (когато пък вие искате да попитате нещо). Срещате се. Оказва се, че обявата и реалната ситуация имат някои "дребни", но съществени различия. Поздравления, вие не сте на оглед на апартамент с брокер. На интервю за работа с рекрутър сте.

Във всички професионални групи и форуми у нас изобилстват темите, в който работещите в сфери от международни превози до front-end програмиране се оплакват от специалистите по подбор на персонал. Твърде често имат и защо да бъдат недоволни, защото в подхода на много рекрутъри липсват откритост, емпатия и, в някой случаи, недостатъчно вникване в ролите, за които търсят персонал. Наблюдението е на Бранимира Велева - специалист по подбор на персонала, която в момента работи с различни бизнеси на свободна практика, а преди това е била част от екипите на компании като PPD и GoDaddy.

HR специалистите на Uber и HP в София съветват: как да проведете перфектното интервю за работа

Какво трябва да питаме, какво не трябва и как да се държим?

Според нея целият процес по откриване на най-подходящите кандидати трябва да бъде изграден около нещо наглед просто, но, оказва се, дефицитно - честния разговор. Такъв е и нашият, в който си говорим за HR сферата, погледната през очите на човека, който е от другата страна на бюрото по време на интервюто за работа.

Трябва да знаеш кого търсиш и какво предлагаш

Едно от най-честите оплаквания е, че рекрутърите не познават в детайли конкретната роля, за която търсят хора. Това е особено осезаемо в технологичната сфера, където е много интензивно преследването на таланти.

"За да представя на един кандидат максимално добре фирмата, за мен е важно да я познавам, да знам кои са предимствата и добрите практики - ти извършваш донякъде един вид продажба. Аз смятам, че трябва да сме откровени, не е задължително да представяме само положителната страна, а по-скоро да покажем една реална картина", подчертава Велева.

Тя има и конкретен пример. Неин клиент търси инженери, механици и електротехници за работа в производствена среда в Белгия - това са хора, които имат ясни изисквания и очаквания и задават много конкретни въпроси във връзка с тях. "Аз имах шанса лично да посетя тези фирми и да видя какви са условията на работа - можех от първо лице да разкажа на хората къде ще отидат да работят и при какви условия. Можех да им покажа видео и снимки, да видят една реална среда на работа, а не описана единствено на приказки", разказва тя.

11 неща, които уверените хора никога не правят при интервю за работа

Те не бързат, не се извиняват излишно и не се правят на перфектни

Категорична е, че не бива да се търси някаква бърза и лесна "формула" при търсенето на кандидати - има "базови характеристики,зададени от клиента, от които не можем да избягаме", но те са само отправна точка: "От там нататък, аз съм от хората, които смятат, че трябва да се постараем максимално чрез разговора и чрез вникване в CV-то и цялостния опит и да разберем каква е мотивацията на човека да иска ролята, която предлагаме".

Това е и причината тя да е скептична по отношение на масово внедряваните "ботове", които пресяват кандидатите за работа в големите компании: "Ролята на рекрутъра не е просто да прочетем подадена информация, тук има и момент на разговор, на усещане, на интуиция. Това са неща, които при автоматизиран подбор ги няма".

AI решава дали ще ви викнат на интервю, ето как да му се харесате

Алгоритмите за подбор работят непрозрачно, но все пак има стратегии срещу автоматичния отказ

В някои случаи обявата препраща към сайт на компанията, в който се очаква кандидатът да попълни много информация. Полезно ли е това? "Попадала съм на случаи, в които задават интересни въпроси, които явно за тях са важни - но дали тези въпроси не биха могли да бъдат зададени на интервю? Вероятно ще е по-добре, дори и в кратък предварителен разговор. В много други случаи се изисква информация, която може да се извлече директно от CV-то, така това се превръща в загуба на време за кандидата", отговаря Велева.

Не е срамно да се говори за пари

За да има разговор, трябва да участват две страни. Твърде често обаче и търсещите работа се оказват в плен на "формула" - какво и кога могат да питат и какво при никакви условия да не повдигат като тема. Затова и често обсъждането на финансовите параметри остава съвсем накрая, а за социалните пакети не остава време.

"Смятам, че заплатата трябва да се знае от самото начало - както е при цената на всяка една услуга. Не съм привърженик на подхода, в който следва да проведеш разговор и да изпратиш имейл преди да знаеш каква е цената на услугата, това е загуба на време и за двете страни. Трябва поне да се дава диапазон, не мисля, че играта с "Вие колко очаквате?" е справедлива", категорична е Велева.

5 мита, заради които получавате по-малко пари

Няколко тънкости при преговорите за заплата - от HR специалист

Тя обаче признава, че не е масова практика в България да се дава такава информация: "Аз лично не разбирам тази практика - ако човек си е поставил един минимум и ние не можем да го покрием, нещата просто няма да се случат".

Все повече започват да се коментират и социалните придобивки - първо от хора в сектори като IT и фармацията, където това е стандарт, но вече е тема и при други професионалисти.

Източник: iStock

А е важно, показва и собственият опит на Велева, която признава, че е подценявала социалния пакет преди да мине на свободна практика: "Всичко зависи от теб, включително и по отношение на здравния пакет. Тогава си даваш сметка, че това са един куп неща, които фирмата не само финансово, но и организационно е поела като ангажимент".

Грешките се виждат отвътре

Велева има опит с големи корпорации и различни по размер компании и стартъпи в няколко различни сектора. Не е трудно за нея обаче да посочи някои от лошите практики, заради които накрая служителите остават с впечатлението, че не са получили най-доброто предложение спрямо възможностите, а компаниите - че не избират сред наистина най-подходящите потенциални кадри.

Започва се още от обявите: "На мен лично не ми допада форматът обявите, които масово се публикуват. Аз съм много директен човек и смятам, че много често има по няколко излишни параграфа. Така информацията става твърде много - има неща, които, като че ли, се слагат само за обем. Оригиналността и приказките са излишни - всичко трябва да е много по-стегнато".

8 примера за подвеждащи въпроси по време на интервю за работа и как да отговорите на тях?

Как да подходите, за да оставите приятни впечатления

Според Велева добрата обява е кратка и конкретна, а в хода на разговора с кандидата се влиза в дълбочина във всяка от темите.

Именно в хода на беседата твърде често обаче се вижда понякога слабата подготовка на специалиста по подбор. При лоша комуникация (било то между отдели в една голяма компания или между клиент и външен подизпълнител) може да се стигне и до ситуации, в които човек кандидатства за дадена позиция, а се оказва на интервю за друга или изведнъж между отделните кръгове се променят важни неща като езиковите изисквания.

Източник: iStock

"Също не е рядкост да кандидатстваме за дадена роля и фирмата да се свърже с нас месец по-късно. Това не говори добре за нея - това е дълъг период в една динамична среда, за което време може вече да си започнал нова работа или най-малкото тотално да си забравил за какво става въпрос. Показателно е как фирмата организира и планира своята работа", коментира Велева.

Неприятна тенденция е липсата на обратна връзка - по думите ѝ в 90% от случаите такава няма или е напълно формална. "Трябва да подчертая, че в HR компаниите често това се случва не от нежелание, а от изключително натоварен график и от липса на време - много колеги работят едни за мен безумни и безобразни часове и просто не могат да смогнат", посочва Велева.

Източник: iStock

И тук идва проблемът с очакванията към рекрутърите: "Не казвам, че моят подход е масов, но, както всичко друго в бизнеса, трябва да поставяме реални очаквания - дори вътрешно във фирмата. Когато се каже "Търсим такава роля, това е срокът", трябва да можем да казваме "Да, това е възможно" или "Не, това е невъзможно". Не може да приемаме едно задание без комуникация".

Иначе рекрутърът се превръща в обикновен изпълнител, който просто "отмята" задачи без да вниква в тях и без да се интересува от резултата - като брокер, който не знае какви жилища продава. А от това не печели никой.